2026년 2월 22일 · Unknown · financial · 출처 Yahoo Finance
골드만삭스(Goldman Sachs) 이사회가 최근 지배구조 정책을 개정해 이사 선임에서 공식적인 다양성·평등·포용성(DEI) 기준을 삭제했습니다. JP모건체이스(JPMorgan Chase), 웰스파고(Wells Fargo), 모건스탠리(Morgan Stanley) 등 다른 대형 은행들도 유사한 조정을 단행했습니다.
이러한 헤드라인은 다양성 정책에서의 후퇴로 보도하고 있습니다. 그러나 더 중요한 질문은 이 변화가 이사회에 실제로 필요한 다양성의 종류에 대해 더 폭넓고 실용적인 논의를 할 수 있는 공간을 마련해 줄 수 있는지 여부입니다.
다양성 이니셔티브의 원래 전제는 20세기 중반 시민권 법안과 적극적 평등 실현 정책(affirmative action policy)에서 비롯됐습니다. 핵심 아이디어는 명확했습니다: 가능한 한 광범위한 인재 풀에 접근하고, 중요한 결정에 더 넓은 시각을 반영하는 것이었습니다. 이론적으로, 서로 다른 삶의 경험과 관점을 가진 개인들을 한자리에 모으면 전략, 성장, 리스크 관리, 시장 포지셔닝에 대한 감독 기능이 강화될 것입니다.
이 핵심 목표는 여전히 타당합니다. 문제는 현재의 이사회 구성 관행이—여러 산업 전반에 걸쳐—미래 고객과 시장 동향을 이해하는 데 필요한 모든 관점을 진정으로 반영하고 있는지 여부입니다.
이사들이 대체로 유사한 교육 배경, 경력 경로, 연령대, 사회경제적 배경을 공유한다면, 비슷한 기회를 보고 비슷한 위험을 놓칠 가능성이 높습니다. 이는 인구통계학적 비판이 아닙니다. 이는 지배구조상의 리스크입니다.
진짜 질문은 다양성이 중요한지가 아닙니다. 질문은 '어떻게 하면 가장 폭넓고 가장 관련성 높은 경험들을 우리 이사회에 도입할 수 있을까?' 입니다.
많은 상장기업 이사회와 미국 전체 노동력 및 소비자 기반 사이의 괴리를 생각해 보십시오.
미국 노동자의 약 70%는 현장 근로자 또는 필수 근로자로 분류됩니다. 화이트칼라 전문직은 노동력의 약 30%에 더 가깝습니다. 그러나 기업 이사회는 압도적으로 전직 임원과 금융 전문가들로 구성되어 있습니다. 블루칼라와 현장 근로자의 시각은—대다수의 노동자와 고객을 대표함에도 불구하고—